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 法改正情報

 労働契約法の施行

労働契約法が、平成20年3月1日に施行されました。

制定の経緯

 従来、労働者にとって最も身近な紛争相談窓口は、労働組合でした。しかし、近年、労働組合の組織率は低下し、非正規雇用者や小規模企業の従業員など、労働組合加入率の低い層の、公的窓口への紛争相談が目立って増加しています。また、労働者の創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方に対応した労働時間法制の見直しへの要求が指摘されており、そのためには労使当事者が実質的に対等な立場で自主的に労働条件を決定できることが必要です。そこで、既存の労働法規に規定されていない労働条件を定める必要性、判例での判断基準は蓄積されているものの、まだ定着しているとはいえない労働条件に関するルールを明文で定める必要性が生じ、労働契約法が制定されることになりました。


概要

1.労働契約の締結
 労働契約の締結段階について、主に以下の内容が規定されました。

(1) 労使対等の立場での合意原則を明文化
(2) 使用者からの情報提供等、労働者の契約内容の理解の促進
(3) 契約内容につき、できる限り書面により確認するという努力規定
(4) 使用者の安全配慮義務の明文化

◆従来、労働契約の締結段階について、労働者と使用者では交渉力に差があることや、契約内容が不明確なことが多いという問題があり、上記の規定を設けることによって、契約内容を確認することによって誤解が減り、労使が相互理解の上で労働者が安心・納得して就労できるようになることをねらいとしています。



2.労働契約の変更
 労働契約の変更段階については、主に、以下の通り規定されました。

(1) 一方的に就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないこと
(2) ただし、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況等の事情を考慮して、就業 規則の変更が合理的な場合には、労働条件が変更されること

◆これらの規定は、就業規則の変更は原則として許さず、例外的に変更内容に合理性があれば変更できるとする判例の立場を明文化したものです。
なお、労働契約が就業規則に違反した場合の効力・労働条件については、従来は労働基準法に規定されていましたが、改正され、同一の内容で労働契約法に移行し   ました。




3.労働契約の継続・終了
 労働契約の継続・終了段階で定められたのは、以下の内容です。

(1) 出向命令につき、使用者が命令権を濫用した場合には、当該命令は無効
(2) 懲戒処分が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用として無効
(3) 解雇の権利濫用も無効

 ◆まず、(1)については、使用者に出向命令権があるとしても濫用法理に服することは、下級審及び学説で争いのないところです。濫用に該当するか否かは、業務上の必要性と 労働者の不利益との比較衡量によって判断されると解されており、その解釈に基づいて規定されています。もっとも、この規定では、配転・転籍等の他の人事については規定されていないため、それらの人事の可否については、従来の労働基準法の解釈によって判断されます。
(2)については、懲戒処分の濫用法理についての判例を明文化したものです。
(3)については、労働基準法第18条の2が削除され、同一の内容で労働契約法に移行したことになります。



4.有期労働契約

 労働契約法は、契約期間中は、やむを得ない事由がない限り解雇できないことを明確化すると共に、契約期間が必要以上に細切れにならないよう、使用者に配慮を求めました。 期間雇用において、契約期間中の解約は民法上「やむを得ない事由」がある場合に限定されており(民法628条)、労働契約法においても同様の規定がなされたことになります。



 今後の対応

 労働契約法は、概ね、定着している判例の判断基準を明文化したに留まり、施行がなされたからといって、直ちに実務に大きな影響を与えることはないと思われます。ただし、労働契約法の制定によって、労働者にも使用者の人事権行使に限界があること、労働条件を一方的に変更することが原則として許されないこと等が周知されることになります。そこで、増加することが予想される労働者との紛争を未然に防止するため、使用者は、今まで以上に人事や労働条件の設定等で労働者の立場に配慮する必要があるという事となるでしょう。
 なお、労働契約法は、判例理論を明文化したことにより、使用者が参考とすべき基準を明確にしたといえ、意義を有するものであるといえます。

 

 

 

 


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